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chiunque

Chiunque tu sia (e qualsiasi sia la tua dimensione) hai bisogno di più HR!

HR is not about HR, it’s about Business: cito la riflessione proposta da uno dei guru del pensiero HR moderno, Dave Ulrich, per sviluppare una delle mie convinzioni più profonde (e da sempre una delle mie leve motivazionali). Una robusta people strategy è assolutamente centrale per il successo di qualsiasi impresa, e questa strategia deve essere sviluppata e gestita da professionisti (HR) con adeguate e rinnovate competenze. Che tu sia piccolo o grande, impegnato in un Oceano Rosso di competizione oppure alla ricerca del tuo Oceano Blu, un’azienda consolidata ovvero una start-up che vuole cambiare il paradigma di un mercato, hai bisogno di più HR! Le basi a sostegno di questa tesi sono quotidianamente riscontrabili nelle cronache giornalistiche, nella letteratura manageriale, nelle esperienze di tutti noi che viviamo l’azienda. Senza l’ambizione di voler fornire un’analisi esaustiva dello scenario, ma al solo scopo di garantire un contesto adeguato alle mie riflessioni, è utile e necessario citare alcuni dei macro-trend che stiamo vivendo nel mondo del lavoro in Italia:

  • l’affacciarsi sul mercato dei nativi digitali (i cd. Millennials), portatori di un carico di aspettative molto diversificate tra di loro e, soprattutto, molto differenti dalle aspettative della generazione precedente, rende assolutamente instabile e variegato il panorama interno di ogni azienda;
  • un significativo, rapido shift tecnologico comporta un radicale mutamento sia dei processi che dei modi di lavorare (remotizzazione del lavoro);
  • l’ingresso della robotica, dell’intelligenza artificiale, dei big data, della IoT sono, a seconda dei punti di vista, opportunità e/o minacce;
  • la dinamica di disintermediazione di interi settori economici è sempre più veloce e segue le leggi di Metcalfe: housing, trasporto locale, vendite retail, banking sono solo alcuni tra i settori che stanno mutando pelle a seguito del combinato disposto di cui ai punti precedenti;
  • il diffondersi sempre più marcato di un’economia basata su piattaforme favorisce la concentrazione ed il monopolio;
  • il continuo tira-e-molla fra opportunità di internazionalizzazione, delocalizzazione e reshoring mette in luce l’incertezza e la contraddittorietà delle politiche economiche dei paesi occidentali;
  • il contemporaneo ingresso di immigrati di prima e seconda generazione nelle nostre aziende rende non più procrastinabile il tema dell’integrazione;
  • la normativa sul lavoro, che non sempre (quasi mai) segue il ritmo del cambiamento, funge più da ostacolo che da garante di certezze per i nuovi lavori.

Tutto quanto sopra esposto (in aggiunta a molto altro) concorre a creare un’instabilità ed una complessità di gestione mai viste prima. Alcuni definiscono questo nuovo mondo con l’acronimo VUCA (Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity). A testimonianza di quanto detto citiamo due numeri significativi:

  • le 10 professioni oggi più richieste appena dieci anni fa non esistevano (fonte: IDC);
  • il 65% dei bambini che nel 2016 hanno iniziato le scuole elementari avrà un lavoro che oggi nessuno conosce (fonte: WEF).

Al netto di un (miope) atto di fede mirato al ritorno, in tempi brevi, alle condizioni passate ed alla validità eterna delle consolidate pratiche di gestione aziendale, e sulla base dell’assunto che non esiste una ricetta buona per tutte le stagioni, tutto quanto sopra descritto porta ad una sola conclusione: pena la sopravvivenza stessa dell’azienda, un ripensamento complessivo delle pratiche manageriali appare pressoché doveroso. Il mondo aziendale appare assolutamente consapevole della sopramenzionata esigenza. Quello che preme rilevare in questo contesto, tuttavia, è come in tutte le nuove teorie manageriali (che puntano a fornire soluzioni di governo per la direzione d’azienda nel mutato contesto competitivo) un tema vada acquistando una centralità ed un’importanza mai conosciute prima: la Humanity, “componente psicologica nel processo strategico tale che le persone si rendano disponibili a farsi coinvolgere pienamente in ogni fase, persino quando sono esitanti, non si fidano una dell’altra o sono scettiche sulla loro capacità di avere successo nel viaggio di (continua) trasformazione del loro mondo circostante.” Attraverso la Humanity, sollecitando cioè il coinvolgimento emotivo delle persone, si aumenta la fiducia nell’agire, si ispirano le persone ad attingere alla curiosità ed alla creatività, motori potentissimi ma ancora sotto-utilizzati sia da noi stessi che dalle nostre organizzazioni. La necessità di sviluppare questo concetto di umanesimo aziendale è tanto evidente quanto più le macchine si impossessano dei lavori a base cd. transazionale (in cui la componente predittiva è alta e la ripetitività è la base) ed il mondo del lavoro, viceversa, diventa più instabile. Il ruolo oggi maggiormente fitting nel supportare i Board aziendali nel governo della anzidetta complessità è proprio l’HR. Un ruolo nuovo, a lungo inseguito dai manager delle Risorse Umane, e che presuppone un rinnovato mindset oltre ad un altrettanto aggiornato set di competenze. L’HR Manager oggi deve essere maggiormente consapevole del mercato e degli impatti che ogni sua azione comporta sul cliente finale e sugli stakeholder. Deve modellare con cura ed attenzione l’aspetto della leadership, declinandola però come leadership di gruppo e non di singolo. Deve inoltre maneggiare con cura le leve formative, favorendo (per dirla con McKinsey) lo sviluppo di competenze quali l’immaginazione, la creatività e, per l’appunto, la strategia, perché queste saranno le competenze richieste dal lavoro di domani (come rimarcato in Humans are Strategic, Machines are Tactical – The Future of Human Work is Imagination, Creativity, and Strategy). L’HR Manager deve, infine, garantire l’integrazione tra mondo tecnologico (visto per lo più come minaccia e quindi respinto) e mondo del lavoro, acquisendo una nuova consapevolezza tecnologica e non avendo paura di innovare anche il proprio mondo, così fungendo da esempio all’interno dell’azienda. Andiamo incontro a periodi in cui l’instabilità sarà la condizione naturale, ed in cui sarà richiesto a tutti noi di ottenere, nello stesso tempo, un risultato ed il suo contrario. Navigare i paradossi sarà la bussola che ci indicherà la rotta, mentre immaginazione e creatività ci aiuteranno a trovare modi adeguati per mantenere il timone della barca nella direzione indicata, anche a fronte di un mare decisamente agitato.

     Raffaele Parisella, Responsabile Risorse Umane Banca Popolare di Fondi

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