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banner-300x250_Ristrutturare_ed_anticipare_il_cambiamento_think tankRistrutturare ed anticipare il cambiamento: lezioni dalla crisi e sfide competitive 

Intervista a Gaia Giappichelli

Cambiamento: quali lezioni possiamo dire di aver appreso in questo senso dall’ultima crisi dei mercati?

Mala tempora currunt. La recessione ha causato un forte calo dell’attività economica nell’UE, con milioni di posti di lavoro persi e un costo umano elevato, mettendo le finanze pubbliche sotto pressione e imponendo vincoli fiscali più stringenti agli Stati membri. I cambiamenti sociali innescati dal profondo adattamento richiesto dalle sfide ambientali, economiche, tecnologiche, sociali e di mercato sono immensi. La creazione di nuovi posti di lavoro è stata finora insufficiente ad assorbire tutti i lavoratori licenziati durante la crisi, e le conseguenze della recessione destano sempre più preoccupazione riguardo ad effetti persistenti sul tasso di disoccupazione e/o inoccupazione. Una pluralità di fattori spiegano le differenze del tasso di occupazione tra gli Stati tra i quali la delocalizzazione del lavoro, i sistemi di istruzione e formazione, le condizioni economiche e istituzionali di partenza di ciascun paese, la risposta politico istituzionale. Il trend generale dell’occupazione riflette altresì diversi modelli di business a livello settoriale. Inizialmente la disoccupazione aveva colpito principalmente i business più esposti ad un andamento ciclico; successivamente l’occupazione è diminuita anche negli altri settori (vedi manifatturiero). Per capire quale sarà il futuro del lavoro in Italia/Europa e in che modo deve cambiare l’approccio con cui si fa business oggi e di come viene gestita l’attività ritengo utile volgere lo sguardo al passato e ricostruire alcuni passaggi significativi nella costruzione dell’UE. Nel secondo dopoguerra, le politiche sociali e di welfare assursero ovunque in Europa Occidentale a pilastro della rifondazione dello Stato nazionale quale fondamentale elemento di unità dell’organizzazione politica in quanto fattore decisivo della legittimazione democratica dello Stato. Lo Stato giunse ad assumere su di sè l’onere della sussistenza e dello sviluppo della società sotto il profilo culturale, economico e sociale. Il rapporto di Sir William Beverige su “Social Insurace and Allied Services” del 1942, a cui segue nel 1944 il più famoso rapporto “Full Employment in a Free Society”, promuoveva la piena occupazione e sicure garanzie sociali “dalla culla alla bara”. A partire dagli anni’80 muta radicalmente il rapporto tra politiche sociali e leggi dell’economia. Il mercato si colloca al vertice della scala dei valori. Le virtù politico – economiche di un paese si misurano sempre più in ragione della forza e della stabilità della sua moneta e dell’efficacia della supply chain economy e sempre meno in ragione dei livelli di occupazione. La progressiva istituzionalizzazione del dialogo sociale europeo e la successiva immissione della contrattazione collettiva comunitaria tra le fonti dell’ordinamento giuridico si iscrivono nel disegno di un sostanziale superamento e abbandono del modello originario di armonizzazione sociale. Il mercato comunitario ha dato vita ad un processo di ri-regolazione rivolta ad allargare gli spazi di efficienza allocativa del mercato. Il Trattato di Amsterdam e il Trattato di Nizza andavano nella direzione di consolidamento e rafforzamento di un nuovo corso della storia politica e sociale comunitaria in favore del modello di armonizzazione flessibile. Si voleva incoraggiare in modo leggero la cooperazione degli Stati membri ed impedire forme non cooperative di concorrenza regolativa vs il basso. Emergeva anche l’interesse alla lotta all’esclusione sociale e la necessità di una modernizzazione dei regimi di protezione sociale. Ecco che la risposta alla prima crisi finanziaria del 2008-2009 è stata quella di un mercato del lavoro piuttosto resiliente con la creazione di nuovi posti di lavoro entro la fine 2010. La situazione dell’occupazione si è deteriorata notevolmente nelle fasi successive della crisi e continua a mostrare significative differenze tra i paesi. La crisi ha colpito interi settori industriali e intere regioni, indipendentemente dai confini delle frontiere nazionali. Ciò contribuisce al persistere di disuguaglianze geografiche, sia tra Stati che all’interno di uno stesso Stato, che minano il mercato unico europeo. Appare sempre più evidente che il sistema così com’è oggi è inadeguato a garantire una tutela del mercato e nel mercato. Oggi è ancora più difficile di ieri offrire una opportunità di crescita professionale perché non tutte le professionalità potranno adattarsi ai mutamenti tecnologici e di business. Stiamo assistendo ad una profonda trasformazione del lavoro in termini di nuove mansioni, nuovi profili professionali, nuovi skills e nuove modalità di lavoro. La crisi economica e finanziaria e le conseguenti spinte verso cambiamenti strutturali fanno sì che sia più importante che mai affrontare i punti di debolezza del sistema.

In che modo alla luce di tutto questo ci prepariamo ad affrontare la sfida della competitività?

Per rispondere alla sfida della competitività in primis le imprese devono essere in grado di adattarsi all’internazionalizzazione della produzione mondiale. La competitività dell’economia, lo sviluppo di industrie e di business e posti di lavoro in Europa, lo sviluppo di nuovi i prodotti e servizi e le relative opportunità dipenderanno sempre più dalla capacità delle aziende di migliorare la loro competitività. Nel novembre 2008 la Commissione europea aveva adottato “Un piano europeo di ripresa economica” che ha fornito un quadro per un coordinamento azione a livello dell’UE, attraverso le varie politiche e mobilitando gli strumenti disponibili per sostenere l’economia europea. Con la strategia “Europa 2020” la Commissione europea ha voluto predisporre un piano utile ad affrontare le sfide di un mondo in rapida evoluzione attraverso appropriate misure di sostegno. La Commissione Europea ha chiesto, con forza, agli Stati membri di attivarsi per individuare misure a sostegno della ridistribuzione delle risorse tra imprese e lavoro. L’indicazione proveniente da Bruxelles è stata, sin da subito, di intervenire sulla legislazione in materia di lavoro e sicurezza e protezione sociale, su tutte le normative societarie che riguardassero ristrutturazioni aziendali, sulle politiche di formazione e su un sussidio di disoccupazione adeguatamente progettato. Alcuni paesi hanno iniziato a riformare la loro legislazione sul lavoro con l’intenzione di favorire la creazione di posti di lavoro e di combattere la segmentazione del mercato del lavoro. I cambiamenti degli scenari di politica internazionale hanno un impatto sul mercato del lavoro. L’arrivo sul mercato di grandi aziende provenienti dalla Cina e dai paesi emergenti sui vari segmenti di mercato intensificano ulteriormente la sfida della concorrenza. I risultati positivi delle esportazioni di alcuni Stati membri mostrerebbero che il successo nei mercati globali si basa non solo sulla competitività dei prezzi di prodotto/servizio ma anche su altri fattori tra i quali anche l’alta specializzazione, l’innovazione e le competenze, perciò l’attenzione dovrebbe essere rivolta al continuo investimento in termini di innovazione tecnologica, di prodotto/servizio e di schemi della logistica. Essere competitivi nel proprio settore di riferimento e come industria impone nuovi modi di lavorare, cambiare atteggiamento e sconvolgere i metodi tradizionali di lavoro che non sono più adatti allo scopo. La pianificazione strategica aziendale delle risorse umane sul medio-lungo termine resta un fattore importante per aumentare la produttività del business e quindi la competitività aziendale. Il digitale è diventato la vera chiave per affrontare la sfida della competitività e dei mercati globalizzati. Le tecnologie digitali stanno reinventando il modo in cui il lavoro viene svolto e offrendo efficienze importanti alla catena del valore. La compagnia Brasiliana di Oil&Gas Petrobras punta sul digitale come mezzo per incrementare il valore aggiunto della compagnia e aumentare l’eccellenza operativa, tanto è vero che, nelle parole del suo Direttore Esecutivo Nelson Silva, gli sforzi per ottimizzare OPEX e CAPEX della società sono stati supportati dalla “trasformazione digitale”. Altro aspetto di grande importanza è incentivare efficienza e high performance attraverso la condivisione degli obiettivi con i propri collaboratori. Imperativo rivolto a tutti i collaboratori è it’s not a case of “them” and “us” anymore. In maniera molto chiara il CEO di Saipem, Stefano Cao, ha detto che “il futuro si costruirà molto più su una relazione di collaborazione piuttosto che di opposizione e di confronto “. Il cambiamento societario, produttivo, tecnologico, organizzativo e manageriale è parte del processo competitivo per le imprese ed è un mezzo per migliorare la produttività. Le aziende che non lo fanno non riusciranno a mantenere il passo con i propri concorrenti nel lungo periodo.

Come riuscire ad assicurare una sinergia delle parti che possa servire da equilibrio nel processo di cambiamento?


Le nuove sfide che il business deve affrontare richiedono risposte tempestive da parte di tutti gli attori e la consapevolezza che, in un mondo complesso, nessuno può fare tutto. La velocità della ripresa economica, con un conseguente abbassamento del tasso di disoccupazione ai livelli pre-crisi, dipenderà dalla risposta alla crisi da parte di tutti i soggetti interessati e dalla capacità di adottare misure di successo sulle piano delle politiche industriali. In questi anni di crisi molte aziende in tutta Europa hanno preso varie iniziative per mantenere i posti di lavoro – ad esempio riducendo l’orario di lavoro e attuando azioni di cost saving. Il dialogo sociale e la contrattazione collettiva hanno svolto un ruolo cruciale nel consentire di adeguare l’organizzazione del lavoro e della produzione, le condizioni di lavoro ai cambiamenti rapidi e circostanze difficili. Saper individuare gli skills futuri richiesti dal mercato richiede uno sforzo consistente per garantire un costante e continuo allineamento dei sistemi di istruzione e formazione, di percorsi di apprendistato, di riqualificazione dei lavoratori. Infine si deve rilevare che non basta l’incontro one-to-one con il decisore finale per attivare percorsi di riorganizzazione, ristrutturazione e cambiamento aziendale ma occorre la costruzione del consenso all’interno dell’azienda che passa per metodi e tecniche nuovi che tengano conto del mutato scenario, nel quale più attori (sindacati aziendali e nazionali, lavoratori, istituzioni) riescono a mediare il consenso sociale. È un metodo che richiede un dialogo con i sindacati e i lavoratori che consenta di far comprenderne in profondità le esigenze aziendali e di coinvolgerli fin dalle prime fasi della realizzazione del progetto, per evitare gli attori “contro”.

Gaia Giappichelli

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